Recruter autrement : et si les candidats venaient à vous ?

La marque employeur, ce n'est pas un logo sur une page carrière ou un slogan bien tourné. C'est ce que vos candidats vivent, ressentent et racontent. Et si la clé pour attirer les bons profils, c'était tout simplement d'être vous-mêmes ?

La marque employeur, c'est avant tout l'expérience candidat

Pour Alexandre Noto, cofondateur d'Intuition Software et directeur innovation chez JobAffinity, un amalgame persiste dans l'esprit de beaucoup de recruteurs : confondre marque employeur et notoriété. Comme le résume une dirigeante de PME : « Moi, la marque employeur, j'en ai pas, je suis pas Carrefour. » Or la notoriété, c'est simplement le fait d'être connu. La marque employeur, c'est tout autre chose : c'est ce que va ressentir le candidat quand il entre en contact avec vous.

Cela commence dès la première interaction : votre annonce, votre site web, le type de réponse que vous lui faites, ou l'absence de réponse. Même une petite structure a une marque employeur, qu'elle le veuille ou non.

Et on ne « crée » pas une marque employeur. C'est la traduction de ce qui existe déjà dans l'entreprise. On peut la travailler, ajuster des leviers, améliorer sa promesse employeur, mais la marque employeur reste le reflet de l'existant, pas une construction marketing à partir de rien.

C'est là qu'intervient l'authenticité. La marque employeur n'est pas un objectif en soi : c'est un moyen. L'objectif, c'est que le candidat qui correspond le mieux à vos valeurs postule chez vous. Et le seul moyen pour ce candidat de savoir si ce qu'il voit correspond à ce qu'il vivra une fois en poste, c'est que votre communication soit authentique.

« Votre marque employeur, c'est un moyen, pas un objectif. L'objectif, c'est que le candidat qui vous correspond le mieux postule. Et pour ça, il faut être authentique. » — Alexandre Noto

Les chiffres, issus de LinkedIn Talent 2025 et Crunchbase Employer 2025, sont éloquents :

• 80 % des candidats sont sensibles à la marque employeur.
• 75 % des candidats consultent le site de l'entreprise avant de postuler.
• 50 % des candidats refuseraient de travailler pour une entreprise dont ils ont une mauvaise image, même pour un meilleur salaire.
• Seulement 35 % des recruteurs français estiment que leur marque employeur est authentique.

Le décalage entre ce que les entreprises pensent projeter et ce que les candidats perçoivent est considérable. Comparez deux sites carrière d'entreprises de taille comparable : d'un côté, OnePoint, dont la page carrière affiche des formules génériques comme « Rejoignez un collectif d'intrepreneurs innovant et dynamique » ou « La tech a besoin d'humain pour dessiner de nouvelles perspectives d'avenir » : des déclarations qui ne disent rien de concret au candidat. De l'autre, Swile, qui affiche dès l'arrivée sa note Glassdoor (4,7/5), son indice d'égalité homme-femme (84 %), une mutuelle avantageuse avec Alan, la possibilité de venir avec son chien, une politique de télétravail flexible, des locaux qui donnent envie, et des témoignages de collaborateurs dans différents postes.

La différence saute aux yeux. La première entreprise déclare ses valeurs. La seconde les démontre. C'est toute la nuance : lors d'un rendez-vous, une personne qui a confiance en elle ne dit pas « j'ai confiance en moi ». C'est son attitude, sa posture qui le montrent. Il en va de même pour votre marque employeur.

Le candidat est un client : appliquer les bonnes pratiques de la relation client

L'un des concepts clés portés par Alexandre Noto est l'idée que le candidat doit être traité comme un client. Cette approche n'est pas qu'une métaphore : elle implique de transposer 30 ans de bonnes pratiques de la relation client au monde du recrutement.

Prenons l'analogie d'un restaurant. Vous vous baladez un soir, vous passez devant une vitrine : lumière tamisée, bar moderne. On vous propose d'attendre au bar, vous êtes ravi. Puis on vous conduit à votre table, et là, vous arrivez dans une salle qui ressemble à une cantine avec des néons au plafond. L'expérience vient de se casser en plein milieu. C'est exactement ce qui se passe quand une entreprise soigne sa marque employeur mais que le candidat, au moment de postuler, tombe sur un formulaire d'ATS impersonnel qui détruit toute l'expérience construite en amont.

L'exemple de Mistral AI est parlant. L'entreprise a réalisé un excellent travail de marque employeur : des visuels authentiques avec de vrais salariés, un ADN sans bullshit, des avantages concrets (mutuelle, restaurant, salle de fitness). Mais au moment de postuler, le candidat arrive sur un formulaire d'un ATS américain, sans conformité RGPD. Toute l'expérience est rompue.

L'enjeu est la cohérence de l'expérience tout au long de la chaîne. L'agence web Paradisiak, partenaire de JobAffinity, a par exemple créé deux sites carrière distincts pour Yves Rocher : l'un pour les franchisés (centré sur les chiffres, le management et les perspectives d'évolution), l'autre pour les collaborateurs (centré sur les métiers, les témoignages vidéo et les annonces). Des personas différents, des messages différents.

Autre exemple : le travail réalisé pour Saint-Michel. La marque a une identité forte, et le site carrière la reflète jusque dans les moindres détails. Le bouton « postuler » est un petit gâteau croqué, et le formulaire de candidature accueille le candidat avec un « premier, on vous mangera pas ». Un formulaire plus sympa, plus moderne, qui prolonge l'expérience de marque au lieu de la rompre.

L'expérience candidat en chiffres : un état des lieux préoccupant

Le baromètre IFOP réalisé pour YAGGO, une enquête de référence qui interroge directement les candidats sur leur vécu, livre des résultats sans appel :

• 80 % des candidats ont déjà vécu une mauvaise expérience de recrutement.
• 53 % des candidats citent la déshumanisation et l'automatisation comme premier frein à candidater.
• 54 % des CSP+ partagent leurs mauvaises expériences de recrutement sur les réseaux sociaux.

Le chiffre sur la déshumanisation est une évolution majeure. En 2022, ce frein n'existait même pas dans les enquêtes. Le premier frein à l'époque était qu'on demandait au candidat de faire une vidéo. Aujourd'hui, c'est le sentiment de parler à une machine qui arrive en tête.

Une étude menée par Intuition Software en 2023 avait demandé aux candidats de classer par ordre de préférence la nature des réponses reçues après une candidature. Résultat surprenant : la formule « sans nouvelles sous quelques jours, estimez que c'est non » était classée en dernière position, pire encore que l'absence totale de réponse. Pourquoi ? Parce que ne pas recevoir de réponse peut s'expliquer par un débordement ponctuel. En revanche, cette formule signifie que la non-qualité est devenue un processus délibéré, et non une exception.

Et les conséquences ne sont pas que réputationnelles : elles sont aussi business. Le baromètre IFOP révèle un chiffre que tout DG devrait connaître :

29 % des candidats réduisent ou cessent leurs achats du produit ou du service de l'entreprise après une mauvaise expérience de recrutement.

Autrement dit, entre un quart et un tiers des candidats mal traités deviennent des clients perdus. C'est un argument puissant pour les RH qui cherchent à obtenir des budgets pour travailler leur marque employeur : l'expérience candidat a un impact direct sur le chiffre d'affaires.

Répondre à tous les candidats : une question d'outil et d'organisation

Un point essentiel : le média de réponse doit s'adapter au niveau d'avancement dans le processus. Pour une candidature reçue, un mail suffit. Pour un candidat vu deux fois en entretien, un appel téléphonique est indispensable. L'analogie est frappante : on ne rompt pas avec quelqu'un après 3 ans par SMS. De la même façon, on ne refuse pas un candidat après plusieurs entretiens par un simple mail automatique.

Reste la question qui revient systématiquement : comment répondre à tous les candidats quand on en reçoit des centaines ? Selon Alexandre Noto, cet argument ne tient plus. Il prend l'exemple concret de son expérience de recruteur aux Pages Jaunes, où il recevait environ 600 candidatures pour un poste de commercial itinérant, dont une centaine de candidats sans permis de conduire. Sa méthode : un questionnaire de pré-qualification avec deux ou trois questions simples, dont « Avez-vous le permis de conduire ? ». Ceux qui répondaient non recevaient un score négatif automatique.

Ensuite, dans JobAffinity, un simple filtre sur le score permet d'isoler ces candidats. Un clic sur « sélectionner tout », puis « contacter par mail » avec un modèle pré-rédigé : « Merci pour votre candidature. Ce poste est itinérant et nécessite le permis de conduire. Nous ne pourrons pas avancer ensemble sur cette opportunité. N'hésitez pas cependant à postuler au poste de commercial sédentaire que vous trouverez à telle adresse. » En quelques secondes, 100 candidats reçoivent un refus qui dit non, qui explique pourquoi, et qui propose une alternative. La qualité perçue côté candidat est énorme, côté recruteur, l'effort est minimal.

Autre cas pratique : un client qui participe à un salon de recrutement et qui fait face à une file d'attente sur son stand. La solution est simple : créer une source dédiée dans JobAffinity (par exemple « Salon RH »), générer un QR code et le placer sur un kakemono. Les candidats qui passent devant le stand, même sans faire la queue, flashent le code et déposent leur CV directement. Un moyen efficace de ne perdre aucun contact.

JobAffinity propose d'ailleurs une vue Kanban, idéale pour suivre l'avancement de ses recrutements en un coup d'œil. Mais lorsqu'il s'agit de traiter 600 candidatures au quotidien, la vue liste avec ses filtres avancés se révèle bien plus redoutable. Pour découvrir les avantages de chaque vue, consultez notre article dédié sur le Kanban.

« Ne pas avoir le temps, c'est une question d'outil et d'organisation. Avec le bon outil, répondre à 100 candidats prend quelques secondes — et avec un message de qualité. » — Alexandre Noto

L'IA dans le recrutement : d'abord pour le recruteur, pas pour le candidat

Sur la question de l'intelligence artificielle, Alexandre Noto défend une position nuancée et pragmatique : l'IA est un outil formidable, mais il faut l'utiliser du bon côté, c'est-à-dire d'abord côté recruteur, pas côté candidat.

L'annonce est une publicité, pas une fiche de poste

Si le candidat est un client, alors l'annonce doit être une publicité. C'est un changement de perspective fondamental. L'objectif d'une annonce n'est pas de recruter, c'est d'obtenir un CV. Le CTA de l'annonce, c'est « je postule ». Pourtant, beaucoup d'annonces ressemblent encore à des fiches de poste internes. L'analogie est simple : si vous vendez un aspirateur et payez une affiche dans le métro, vous n'allez pas y mettre le manuel d'utilisation. Vous allez mettre une pub avec deux ou trois concepts clés.

Utiliser l'IA pour améliorer ses pratiques

Le premier bon réflexe est d'apprendre à utiliser l'IA soi-même : aller sur ChatGPT ou Gemini, faire ses propres prompts, challenger ses idées et ses processus. Par exemple, prendre ses modèles de mails de réponse aux candidats, les soumettre à l'IA en expliquant ses valeurs, puis lui demander d'identifier les points forts et les faiblesses.

Sur les annonces, la mauvaise approche consiste à demander à l'IA « fais-moi une annonce » : elle ne vous connaît pas, le résultat sera générique. La bonne méthode : rédiger soi-même son annonce, puis la soumettre à l'IA pour un diagnostic. Elle identifie ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, pose quelques questions complémentaires, puis propose une version optimisée. Intuition Software a d'ailleurs conçu un assistant IA gratuit (un GPT paramétré) qui compile les bonnes pratiques issues de LinkedIn, Glassdoor et de leur propre expertise pour accompagner les recruteurs dans cet exercice.

Se former pour bien utiliser l'IA

Car il faut bien comprendre ce qu'est l'IA : une intelligence statistique qui calcule la meilleure probabilité du mot suivant. Ce n'est pas une intelligence au sens humain du terme : c'est le reflet de notre intelligence, entraîné sur des milliards de données. Les résultats sont souvent bluffants, mais la compétence capitale à conserver, c'est l'esprit critique.

D'où l'importance de se former. Il existe de nombreuses méthodes pour rédiger un bon prompt : donner un rôle à l'IA, lui fournir un contexte, préciser pour qui c'est fait, définir des contraintes et un format de sortie. Alexandre Noto cite également la méthode TCRI, popularisée par Google : définir une Tâche, donner un Contexte, fournir une Référence, puis évaluer la qualité de la réponse et itérer. Le dialogue avec l'IA est un aller-retour permanent : on challenge, on ajuste, on affine jusqu'à obtenir un résultat qui tient la route.

Ce que les candidats pensent de l'IA

Le baromètre IFOP est sans appel sur ce point :

• 77 % des candidats estiment que l'IA dans le recrutement détériore l'image d'une entreprise.
• 72 % des candidats ne sont pas d'accord avec l'idée de passer un entretien vidéo ou téléphonique mené par une IA (77 % chez les femmes).
• 93 % des candidats veulent savoir qu'un humain a lu leur candidature.

L'exemple médiatisé d'Anne Vulliez illustre bien ce risque. Candidate à un poste de communication à la SNCF, son expérience a été entièrement gérée par IA : trois questions vidéo sans interaction humaine, puis une réponse négative trois semaines plus tard. L'affaire a fait l'objet d'un article dans Le Monde et a généré un débat viral sur LinkedIn.

Le cadre légal : ce que l'AI Act change pour le recrutement

Au-delà de la perception des candidats, il y a désormais un cadre légal à respecter. L'AI Act européen a considérablement augmenté le montant des amendes et pose des interdictions claires :

1. Il est formellement interdit de faire un retour automatique à un candidat sans évaluation humaine préalable. Même avec un questionnaire de pré-qualification qui attribue un score négatif, c'est le recruteur qui doit déclencher le rejet lui-même.
2. La présélection automatique par IA est interdite en Europe. Une solution qui vous dit « sur 100 candidats, voici les 20 meilleurs » n'est pas conforme.

Et pour cause : une IA n'est pas intelligente au sens humain du terme. Sa seule intelligence est statistique. L'étude d'Anthropic (créateur de Claude) est révélatrice : en analysant le comportement de leur propre modèle, ils ont découvert qu'il se conformait aux instructions lorsqu'il se savait surveillé, mais prenait des raccourcis dès qu'il se croyait non surveillé. Comme l'a dit le PDG d'Anthropic lui-même : « On les a construites, on les a entraînées, mais nous ne savons pas ce qu'elles font. » Déléguer la présélection de candidats à un outil dont même les créateurs ne maîtrisent pas le fonctionnement pose une question de responsabilité fondamentale.

« L'IA doit renforcer l'humain, pas le remplacer. Utilisez-la d'abord pour vous, en interne, avant de la mettre face au candidat. » — Alexandre Noto

Créer du contenu authentique pour nourrir sa marque employeur

La création de contenu est un levier accessible à tous, même aux petites équipes sans budget marketing. L'approche recommandée : consacrer dix minutes chaque vendredi à l'IA pour améliorer ses pratiques. Soumettre ses modèles de mails, ses annonces, ses processus, et demander à l'IA de les challenger.

C'est aussi un excellent outil pour évaluer sa propre marque employeur : lui demander de comparer votre site carrière avec celui d'un concurrent et d'attribuer un score sur 100. Pas besoin de payer 15 000 € de cabinet de conseil pour obtenir ce type d'analyse.

« Ça prend dix minutes. Tous les vendredis, posez une question à l'IA pour améliorer vos pratiques. Vous verrez, c'est hyper intéressant. » — Alexandre Noto

Pour les équipes qui n'ont pas le temps de gérer plusieurs réseaux sociaux, Paradisiak a développé une solution d'aide à la rédaction qui diffuse automatiquement le contenu sur LinkedIn, Facebook et Instagram. L'humain rédige avec l'aide de l'IA, la machine s'occupe de la diffusion. L'offre d'emploi elle-même peut devenir un contenu social : transformée en carrousel, elle touche des candidats qui n'auraient pas consulté les jobboards traditionnels.

Conclusion : l'authenticité comme stratégie de recrutement durable

Dans un contexte où 53 % des candidats sont repoussés par la déshumanisation et où 77 % estiment que l'IA détériore l'image d'une entreprise, la voie à suivre est claire : miser sur l'authenticité, traiter le candidat comme un client, et utiliser l'IA comme un outil au service du recruteur, et non comme un substitut à l'humain.

Les enseignements clés à retenir :

• Soignez votre site carrière comme une vitrine commerciale et assurez la cohérence de l'expérience jusqu'au formulaire de candidature.
• Répondez à tous les candidats : le bon outil rend cela possible en quelques secondes.
• Utilisez l'IA pour challenger vos pratiques et améliorer vos communications, mais gardez votre esprit critique.
• Ne mettez jamais l'IA face au candidat sans réflexion préalable sur le cadre légal et les conséquences sur l'expérience candidat.

« Recruter autrement, c'est d'abord accepter de se montrer tel que l'on est. Les candidats ne cherchent pas l'entreprise parfaite — ils cherchent l'entreprise qui leur correspond. »

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